Трансформація публічного сектору: люди у центрі змін

“Щоб досягти значних результатів у впровадженні змін, уряди повинні зосередити свої зусилля на трьох "Л": люди, люди та ще раз люди” 

 

У чому полягає виклик? 

Дослідження McKinsey демонструють, що організації, які намагаються впровадити зміни, у більшості випадків зазнають невдач. Показник сягає 74% для приватного сектору і 80% для публічного. Одним із ключових факторів, що має вирішальний вплив на успіх організаційних трансформацій, є робота з людьми, насамперед здатність лідерів залучати співробітників до змін. 

Безуспішні спроби впроваджувати зміни призводять до втрачених можливостей і нездатності організацій публічного сектору ефективно відповідати на виклики, надавати громадянам якісні сервіси та раціонально використовувати наявні ресурси. Виклик ускладнюється тим, що ієрархічні організаційні структури та “командно-адміністративна” культура в публічному секторі підвищують рівень спротиву змінам більше, ніж у приватному секторі. 

Як можна збільшити шанси на успіх при впровадженні організаційних змін?

У підвищенні шансів на успішну трансформацію в публічному секторі опитані McKinsey керівники відзначають важливу роль людського фактору, а саме: 

• 23% - важливість залучення достатньої кількість працівників, які будуть впроваджувати та підтримувати трансформаційні проєкти; 

• 22% - покладання лідерської ролі у впровадженні трансформаційних проєків на працівників та керівників із високим потенціалом, 

• 22% - чітке визначення ролей і зон відповідальності у впровадженні змін. 

Оскільки успішні організаційні трансформації залежать найбільшою мірою від людей, McKinsey пропонує розпочати із таких кроків: 

 Спробуйте краще зрозуміти виклики та культуру організацій публічного сектору

• Державним організаціям більшою мірою характерна культура відторгнення ризику. Якщо у приватних організаціях інновації зазвичай винагороджуються, в публічному секторі ця система є радше асиметричною -  значно ймовірніше, що державний службовець буде покараним за невдачу, ніж винагороджений за особливі досягнення чи інноваційні рішення. 

• Обмежений політичний мандат означає, що урядовці зазвичай перебувають на своїх посада недовгий період, що зменшує спроможність успішно впроваджувати організаційні зміни. Цікаво, що ця тенденція характерна для більшості держав.

• Впровадження змін у публічному секторі майже завжди передбачає залучення одразу декількох організацій, кожна з яких є унікальною, зі своїми сильними і слабкими сторонами, культурою та спроможністю до трансформації. У таких умовах лідерам доводиться здобувати підтримку для впровадження змін серед різних стейкхолдерів, а також налагоджувати співпрацю між ними. 

Розвивайте у лідерів навички управління змінами та відповідний спосіб мислення

• Створення мережі керівників публічних організацій, які працюють над впровадженням змін: важливо встановлювати зв’язки для обміну досвідом та підтримки, а також налагодження ефективної системи взаємодії. Це можна втілювати як через спільні навчальні програми керівників публічних організацій, так і через проведення хакатонів, коли вони разом працюють над вирішенням спільних проблем та викликів. 

• Розробка лідерських навчальний програм, які не обмежуються теоретичними знаннями. Практично-орієнтоване навчання дозволяє швидко застосовувати отримані навички завдяки втіленню трансформаційних проєктів.

• Розвиток комунікаційних навичок, що дозволяють лідерам надихати на зміни усіх, хто зазнає впливу організаційних трансформацій, а особливо – співробітників, від яких залежить досягнення успіху. Багато публічних організацій мають жорстку ієрархічну структуру і систему комунікацій «зверху вниз», де переважає переконання, що державним службовцям достатньо отримувати чіткі інструкції для виконання роботи. На практиці впровадження організаційних змін вимагає активного залучення працівників та постійної комунікації щодо прогресу в досягненні поставлених цілей. 

Розвивайте спроможності для впровадження змін -  інвестуйте у людей

• Окрім професійного зростання лідерів, не варто забувати також і про навчання для інших співробітників. Це стосується як команди, що безпосередньо залучена у трансформаційні проєкти, так і працівників, які забезпечують щоденне функціонування організації. Для цього необхідно інвестувати у розвиток спроможностей, які необхідні організації для успішної трансформації. Це може бути аналітика, операційна ефективність, управління змінами та комунікації.

В усіх організаціях, яким вдалось успішно втілити зміни, більшою мірою представлені навички, які необхідні для розвитку організаційних спроможностей. Ключові позиції тут займають:

• 51% - операційне управління та впровадження; 

• 51% - проєктне управління та управління змінами;

• 36% - комунікація та зв’язки і громадськістю, 

• 35% - цифрові та аналітичні навички. 

Чому це важливо для успіху реформи державного управління в Україні? 

Стратегія реформування державного управління в Україні теж наголошує на аспектах, які стосуються роботи із людьми та розвитком професійних навичок державних службовців. Залучення кращих талантів до державного управління, реформування державних органів, розвиток організаційної культури та професійного зростання – принципи, які закладені в основу розвитку державної служби. 

Серед важливих уроків, які можна запозичити із дослідження McKinsey, варто виділити наступні: 

• Організаційні перетворення у державних органах потребують талановитих лідерів. Залучення професіоналів та формування меритократичної державної служби (на основі заслуг та досягнень) є важливою передумовою впровадження змін та розвитку ефективної системи державного управління. 

• Створення простору та можливостей для контрольованих ризиків  - працівники повинні мати змогу пропонувати інноваційні рішення і сміливі ідеї, знаючи, що у випадку невдачі їх не буде покарано.

• Важливим фактором організаційний змін є сталість у впровадженні реформ та наступництво державної політики незалежно від зміни політичного мандату.  Здатність організацій публічного сектору продовжувати зміни, що були розпочаті попередньою командою, є передумовою успішних трансформацій у довготривалій перспективі. Деполітизація державної служби залишається серйозним викликом. 

• Подолання бар’єрів у комунікації між різними органами влади. Впровадження змін потребує ефективної координації усіх сторін, а в публічному секторі кількість залучених у трансформації організацій може бути особливо великою, що потребує злагодженої системи взаємодії. 

• Для успішної трансформації організації важливо визначити які саме спроможності необхідні для впровадження змін та інвестувати у розвиток цих компетентностей у державних службовців. 

 

Матеріал підготовлено Офісом реформ КМУ. 

Більше про дослідження McKinsey читайте за посиланням.