Зарплата державних службовців має бути зрозумілою громадськості, а також бути на тому ж рівні, що пропонує приватний сектор, вважає старший економіст Центру економічної стратегії Ірина Піонтківська.
“Зарплата держслужбовців має бути прозорою та зрозумілою громадськості. А ще, якщо не еквівалентною, то хоча б співставною з тією, що пропонує приватний сектор. Зараз найбільш прозорою на держслужбі є структура оплати праці фахівців з питань реформ. Поступ у правильному напрямі є, але його варто продовжувати”, - зауважила вона під час «круглого столу» на тему «Як зробити зарплати на держслужбі конкурентними та прозорими — готові рішення для уряду».
Крім того, як свідчить дослідження економістів Центру економічної стратегії, проведеного за сприяння проєкту EU4PAR, Офісу реформ КМУ та підтримки Міжнародного фонду «Відродження», оплата роботи керівників на державній службі щонайменше вдвічі поступається виплатам, які отримують керівники середньої та вищої керівної ланки у приватному секторі.
Згідно із ним, серйозною проблемою в системі оплати праці держслужбовцям є значна частина непостійних компонентів оплати – стимулюючі надбавки та премії. Для керівників вона може складати до 48%, а серед всіх держслужбовців – 40%.
«Навколо реформи оплати праці держслужбовців існує багато викликів. Ключові серед них: низька якість даних про держслужбу, недостатні дані про реальні ринкові зарплати в Україні та багато міфів навколо держслужби. Хтось каже, що оплата праці держслужбовців захмарна, хтось - мізерна, плутаючи насправді посади державної служби та інші посади в державі. Але, безсумнівно, підходи до встановлення зарплати є непрозорими та потребують перегляду», - зазначив старший проєктний менеджер Офісу реформ КМУ Іван Хілобок.
При цьому він додав, що в першу чергу необхідно розділити підходи до нарахування зарплати для політичних посад від посад державної служби, оскільки вони мають різні завдання та засади роботи.
«Міністри повинні мати тільки прозорий, єдиний оклад та не отримувати щомісяця різні надбавки і премії, оскільки визначити їх справедливо неможливо для таких посад. Для державної служби необхідно запровадити класифікацію різних функцій з відповідними вимогами та рівнем зарплати. Такий підхід дозволить зробити державну службу в Україні більш конкурентним та престижним роботодавцем та наблизить нас до міжнародних практик”, - пояснив експерт.
Крім того, брак точних даних про фактичну чисельність дозволяє керівникам окремих органів влади систематично завищувати штатну чисельність задля збільшення негарантованих виплат. Для того, щоб зупинити таку практику та більш ефективно використовувати гроші, необхідно запустити систему інтегрованого кадрового та зарплатного обліку державних службовців PoClick. Це допоможе отримувати актуальну та достовірну інформацію про оплату праці та фактичну чисельність персоналу.
Як зауважили експерти, недостатня оплата праці керівникам і значна частка заохочувальних виплат не дозволяють залучити найкращих фахівців з приватного сектору, де посадовий оклад становить до 100% оплати праці. Крім того, така система зменшує ефективність використання бюджетних коштів на оплату праці.
“Для здійснення ще одного кроку в побудові прозорої системи розподілу фонду оплати праці необхідно переглянути існуючі підходи. Ключова ідея залишається незмінною – збільшення фіксованої частки заробітної плати державного службовця шляхом посилення ролі посадового окладу та обмеження змінної складової за рахунок зменшення розміру стимулюючих виплат”, - зазначив голова НАДС Костянтин Ващенко.
У системі оплати праці є резерви для того, щоб збільшити вдвічі зарплати керівників у рамках існуючих бюджетних обмежень. Для цього необхідно скасувати стимулюючі надбавки для держслужбовців, зменшити максимальний розмір надбавки за вислугу років з 50% до 30% посадового окладу.
Як зазначила Ілона Шарова, старший HR експерт EU4PAR, директор HUDSON Україна, важливо створити єдиний каталог посад державної служби.
«Спочатку треба зрозуміти, за що ми платимо: за виконання яких функцій, за який рівень відповідальності тощо. Це першочергове питання. І для цього необхідно провести глибоку та широку класифікацію, створити єдиний каталог посад державної служби. Він дозволить запровадити справедливу винагороду за більш складну та відповідальну роботу, а також наближену до “ринкової” зарплатню для посад з рідкісною кваліфікацією. Сприятиме ефективнішому підбору професійного персоналу і забезпечить єдність стандартів у описі посад різної спрямованості. Така класифікація зробить підходи до підвищення кваліфікації держслужбовців якіснішими і ще багато іншого», - пояснила вона.
Аби зробити систему оплати більш прозорою допоможе удосконалення схеми посадових окладів. Для цього автори дослідження рекомендують запровадити класифікацію посад державної служби за функціональними напрямками та спрямуванням діяльності згідно з рекомендаціями експертів EU4PAR.
“Оплата праці на держслужбі має перестати бути ахіллесовою п’ятою. Щоб напрацювати рекомендації щодо виправлення ситуації було проаналізовано досвід понад 20-ти країн – членів ЄС та тих, що нині перебувають на євроінтеграційному шляху, а також принципи OECD/SIGMA. Згідно з останніми оцінками OECD/SIGMA, оплата праці на держслужбі є найслабшим елементом у її функціонуванні”, – зауважив Угіс Сікс, керівник проєкту EU4PAR.
Презентації спікерів можна переглянути на сайті Центру економічної стратегії.
